Praktický prehľad povinností, termínov a odporúčaní pre zamestnávateľov v súvislosti so zákonom č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní.

O čom je nový zákon

Národná rada SR 15. apríla 2026 schválila zákon č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní. Zákon je účinný od 7. júna 2026 a preberá európsku smernicu 2023/970 o transparentnosti odmeňovania (tzv. Gender Pay Gap).

Súčasne bol od rovnakého dátumu upravený aj Zákonník práce (§ 119a) tak, že zásada rovnakej odmeny za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa už netýka len porovnania žien a mužov, ale všetkých zamestnancov bez rozdielu pohlavia.

Koho sa zákon týka

Zamestnancov v pracovnom pomere aj na dohody o prácach mimo pracovného pomeru.
Zamestnancov vo verejnej správe, v štátnej službe, sudcov a prokurátorov.
Netýka sa konateľov s odmenou podľa Obchodného zákonníka, spoločníkov s. r. o. poberajúcich odmenu ani osôb pracujúcich na základe príkazných zmlúv, zmlúv o dielo a pod.

KĽÚČOVÝ TERMÍN PRE VŠETKÝCH ZAMESTNÁVATEĽOV

Do 31. júla 2026 musí mať každý zamestnávateľ zavedenú vlastnú štruktúru odmeňovania (interný predpis / smernicu) a zaradených zamestnancov do kategórií podľa nových kritérií – bez ohľadu na počet zamestnancov.

PRAKTICKÝ DÔSLEDOK

Zamestnávateľ musí vedieť objektívne zdôvodniť, prečo dvaja zamestnanci na porovnateľnej pozícii zarábajú rozdielne – a mať na to zavedený transparentný systém.

Ako vám vieme pomôcť

Potrebujete pripraviť alebo overiť štruktúru odmeňovania?

Príprava kategórií zamestnancov a štruktúry odmeňovania si vyžaduje prepojenie personalistiky, miezd a interných predpisov. Vieme pre vás pripraviť:

Návrh kategórií zamestnancov a bodové ohodnotenie pracovných pozícií podľa štyroch zákonných kritérií.

Vnútorný predpis (smernicu) o štruktúre odmeňovania na mieru Vašej firme.

Úpravu textov inzerátov a náborového procesu do súladu so zákonom.

Nastavenie evidencie a podkladov potrebných pre prípadnú budúcu správu o odmeňovaní.

Orientačná sadzba za spracovanie: 60 €/hod., konkrétny rozsah a cenu upresníme po úvodnej konzultácii.

Ak potrebujete s prípravou smernice pomôcť alebo si len chcete overiť, či váš súčasný systém odmeňovania vyhovuje, ozvite sa nám – radi sa s vami spojíme a prejdeme to spolu.

Harmonogram

Prehľad najdôležitejších termínov z pohľadu zamestnávateľa.

TERMÍN	ČO SA DEJE
7. 6. 2026	Zákon nadobúda účinnosť. Platia nové pravidlá pri nábore – rodovo neutrálna inzercia, informácia o odmene, zákaz pýtať sa na predošlú mzdu.
30. 6. 2026	Ministerstvo práce zverejnilo metodiku na hodnotenie pracovných pozícií a tvorbu kategórií zamestnancov.
31. 7. 2026	Termín na zavedenie štruktúry odmeňovania (smernice) a zaradenie zamestnancov do kategórií – týka sa všetkých zamestnávateľov.
8/2026 – 12/2026	Prvé sledované obdobie pre zamestnávateľov so 150+ zamestnancami – odporúča sa upraviť odmeňovanie tak, aby rozdiely v žiadnej kategórii nepresiahli 5 %.
7. 6. 2027	Prvá správa o odmeňovaní pre zamestnávateľov so 150 a viac zamestnancami (za obdobie 8 – 12/2026).
1. 1. 2028	Zamestnanci môžu prvýkrát požiadať o informáciu o priemernej odmene v rámci svojej kategórie (za rok 2027).
15. 4. 2028	Prvá pravidelná ročná správa o odmeňovaní za rok 2027 pre zamestnávateľov s 250+ zamestnancami.
15. 4. 2030	Správa o odmeňovaní za rok 2029 pre zamestnávateľov so 150 – 249 zamestnancami (ďalej raz za 3 roky).
7. 6. 2031	Prvá správa o odmeňovaní pre zamestnávateľov so 100 – 149 zamestnancami (za rok 2030).

DÔLEŽITÉ ROZLÍŠENIE

Povinnosť podávať správu ministerstvu práce majú len zamestnávatelia so 100 a viac zamestnancami. Termín 31. 7. 2026 na zavedenie štruktúry odmeňovania platí bez ohľadu na počet zamestnancov.

Ako nastaviť smernicu bezpečne

Päť krokov pri príprave štruktúry odmeňovania

Zoznam pozícií – zmapujte všetky pracovné pozície vo firme, nie len oddelenia.
Hodnotenie – ohodnoťte každú pozíciu podľa štyroch povinných kritérií (zložitosť, namáhavosť, zodpovednosť, pracovné podmienky).
Kategórie – zoskupte pozície s podobným bodovým ziskom do kategórií („platových tried“).
Rozpätia – pre každú kategóriu určte rozpätie základnej mzdy a pravidlá pre doplnkové zložky odmeny.
Zdôvodnenie – ku každému rozdielu v rámci kategórie majte pripravené objektívne, rodovo neutrálne zdôvodnenie.

Na čo myslieť v internom predpise

VYHNITE SA

Neformálnym, nikde nezapísaným pravidlám odmeňovania
Kritériám, ktoré nepriamo kopírujú pohlavie alebo vek
Zaraďovaniu podľa osoby namiesto podľa pracovnej pozície

ZAHRŇTE

Písomný zoznam kategórií a kritérií, dostupný zamestnancom
Jasné, merateľné a rodovo neutrálne kritériá s váhami
Postup pri žiadosti zamestnanca o informáciu o odmene

SMERNICA NENAHRÁDZA REÁLNU PRAX

Písomný predpis výrazne znižuje riziko sporu, ale musí zodpovedať realite. Ak smernica hovorí jedno a prax v odmeňovaní druhé, pri kontrole alebo spore rozhoduje realita.

Ako kategorizovať zamestnancov

Zamestnávateľ musí zamestnancov rozdeliť do kategórií tak, aby v jednej kategórii boli tí, ktorí vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Zaraďuje sa pracovná pozícia, nie konkrétna osoba, podľa štyroch povinných kritérií:

Zložitosť – požadované vzdelanie, prax, odborné a mäkké zručnosti.
Namáhavosť – fyzická, mentálna a emocionálna záťaž.
Zodpovednosť – za ľudí, financie, majetok, informácie a dáta.
Pracovné podmienky – fyzické prostredie, zmennosť, psychosociálne riziká.

Každému kritériu sa priradí váha (v %) a body – výsledný súčet určí zaradenie pozície do kategórie. Rozdiely v odmene v rámci jednej kategórie sú prípustné, len ak sú odôvodnené objektívnymi a rodovo neutrálnymi kritériami.

MÔŽE BYŤ DÔVODOM ROZDIELU

Individuálny pracovný výkon a kvalita práce
Špecifická kvalifikácia alebo certifikácia
Dĺžka praxe na danej pozícii
Situácia na regionálnom trhu práce / nedostatkové profesie

NIKDY NESMIE BYŤ DÔVODOM

Materská, otcovská či rodičovská dovolenka
Tehotenstvo alebo starostlivosť o dieťa
Kratší pracovný čas rodiča alebo home office
Pohlavie, vek či iné diskriminačné kritérium

METODIKA MINISTERSTVA PRÁCE

Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR k zákonu 30. júna 2026 zverejnilo odporúčanú metodiku hodnotenia pracovných pozícií. Jej použitie nie je povinné, výrazne však znižuje riziko sporu pri prípadnej kontrole.

Povinnosti voči uchádzačom a zamestnancom

Od 7. júna 2026 platia nové pravidlá už pri samotnom nábore zamestnancov, nielen v rámci existujúceho pracovného pomeru.

Pri nábore

Inzeráty musia byť rodovo neutrálne a musia obsahovať informáciu o nástupnej odmene alebo jej rozpätí.
Zamestnávateľ nesmie zisťovať výšku odmeny u predchádzajúceho zamestnávateľa – ani cez náborové agentúry.

ČASTÉ CHYBY V INZERCII

„Hľadáme účtovníčku / vodiča“
Inzerát bez akejkoľvek zmienky o mzde
Otázka na predošlý plat pri pohovore

AKO NA TO SPRÁVNE

„Hľadáme účtovníka/účtovníčku“
Uvedená nástupná odmena alebo jej rozpätie
Otázka na mzdové očakávania, nie na históriu

Voči existujúcim zamestnancom

Zamestnávateľ musí transparentne sprístupniť pravidlá a kritériá odmeňovania.
Zamestnanec má právo raz ročne požiadať o informáciu o úrovni svojej odmeny.
Voči priemeru za kategóriu bude mať zamestnanec nárok prvýkrát za rok 2027.
Zamestnávateľ so 50 a viac zamestnancami musí sprístupniť aj kritériá zvyšovania odmeny.

Najčastejšie mýty a omyly

Desiatky firiem vychádzajú z predstáv, ktoré pred kontrolou alebo súdom neobstoja. Tu je najčastejšia šestica.

TVRDENIE	SKUTOČNOSŤ
Zákon sa týka len rozdielov medzi mužmi a ženami.	Novela Zákonníka práce (§ 119a) rozšírila zásadu rovnakej odmeny na všetkých zamestnancov bez rozdielu pohlavia – porovnávajú sa aj kolegovia rovnakého pohlavia.
Stačí, že mzdy nie sú v zmluve nikde napísané verejne, takže sa nedajú porovnávať.	Zamestnanec má právo písomne požiadať o informáciu o svojej odmene a o priemere za kategóriu – bez ohľadu na to, či je mzda „verejná“.
Túto povinnosť majú len veľké firmy s 250+ zamestnancami.	Iba podávanie správy ministerstvu majú firmy so 100+ zamestnancami. Zaviesť štruktúru odmeňovania do 31. 7. 2026 musia úplne všetci zamestnávatelia.
Ak je systém odmeňovania len v hlave majiteľa, stačí to.	Zákon vyžaduje písomný, transparentný a zamestnancom sprístupnený systém kritérií a kategórií – nie neformálnu prax.
Rozdiely v odmene si zamestnávateľ nemusí nijako zdôvodňovať.	Pri spore nesie dôkazné bremeno zamestnávateľ – musí preukázať, že k diskriminácii nedošlo.
Benefity a príplatky sa do porovnávania odmeny nepočítajú.	Do „odmeny“ patrí aj väčšina doplnkových zložiek – príplatky, prémie, nepeňažné benefity aj náhrady mzdy.

Správy o odmeňovaní a sankcie

Povinnosť podávať pravidelnú správu o odmeňovaní ministerstvu práce majú len zamestnávatelia so 100 a viac zamestnancami – frekvencia závisí od veľkosti firmy.

DOPAD	V ČOM SPOČÍVA
Pokuta	Ak zamestnávateľ so 100+ zamestnancami nepredloží správu ani v dodatočnej lehote (min. 15 dní), ministerstvo práce môže uložiť pokutu od 4 000 € do 8 000 €.
Dôkazné bremeno	Pri spore o diskrimináciu v odmeňovaní nesie dôkazné bremeno zamestnávateľ – musí preukázať, že k diskriminácii nedošlo.
Spoločné posúdenie	Ak správa preukáže neodôvodnený rozdiel 5 % a viac v niektorej kategórii, zamestnávateľ musí v spolupráci so zástupcami zamestnancov identifikovať príčiny a prijať nápravu.
Peňažná náhrada	Poškodený zamestnanec má právo na náhradu ujmy (nevyplatená odmena, stratené príležitosti, nemajetková ujma) s trojročnou premlčacou lehotou.

A.D.P. Accounting, s. r. o.

Hraničná 53, 821 05 Bratislava · adpacc.sk

Tento materiál má informatívny charakter a nenahrádza individuálne daňové, právne ani účtovné poradenstvo.

Pripravil tím A.D.P. Accounting, s. r. o. na základe legislatívy platnej od roku 2026.

Rovnaké odmeňovanie: čo musí každý zamestnávateľ stihnúť do 31. júla 2026